大家好，今天小編關(guān)注到一個(gè)比較有意思的話題，就是關(guān)于深圳情投意合公司電話的問題，于是小編就整理了1個(gè)相關(guān)介紹深圳情投意合公司電話的解答，讓我們一起看看吧。

如何做好空降管理？

一位朋友跳到另外一個(gè)廠，初期雷厲風(fēng)行，可能觸及一些人的利益，在老板面前打小報(bào)告，恰老板也是一個(gè)無主見的人，否定了一些新推出的動(dòng)作，導(dǎo)致我這朋友心灰意冷，銳意全無！有沒有好的建議幫他 ？？

空降兵能救活企業(yè)的概率較低！

1.一個(gè)公司要有強(qiáng)大的文化系統(tǒng)及培訓(xùn)體系才能將空降兵變成企業(yè)里流著一樣血肉的基因.很多時(shí)候，因?yàn)榛虿煌芏鄡?yōu)秀的空降兵終究在團(tuán)隊(duì)中沒有發(fā)揮其全部能量！

2.空降兵同樣需要被管理.建立一套完整的運(yùn)營總監(jiān)的績效體系，才能將其具體工作量化.帶著目標(biāo)和任務(wù)去完成工作.而非獨(dú)攬大權(quán)，一人為大！

3.空降兵的主動(dòng)性工作.空將來的都是能人，高手，解決公司核心問題的人才. 讓專業(yè)的人主動(dòng)去工作，而非被動(dòng)性工作，這才是用空降兵核心！

如何做好空降管理？

企業(yè)發(fā)展中，當(dāng)面臨人才瓶頸時(shí)，解決的方式不外乎“培養(yǎng)子弟兵”和“外部引進(jìn)”兩種，外部引進(jìn)的高端人才謂之“空降兵”。現(xiàn)實(shí)的情況是，大刀闊斧力排眾議引進(jìn)的“空降兵”進(jìn)入企業(yè)后，很多并未達(dá)到公司董事會(huì)或高層的預(yù)期，最終折戟沉沙，無果而終。“空降兵”如何成功軟著陸，成為企業(yè)高層尤其是日日的撓頭事。

成熟型的企業(yè)在用人時(shí)會(huì)把內(nèi)部選拔作為組織關(guān)注和培養(yǎng)的重點(diǎn)，但是內(nèi)部提拔員工也有著紛雜的困擾，比如:工作層面的轉(zhuǎn)變要求管理者個(gè)人綜合能力快速提升，對(duì)角色轉(zhuǎn)換后的培訓(xùn)需求會(huì)增多;原有的內(nèi)部平衡打破后，要對(duì)其他員工的心理失衡予以修復(fù);如何短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新等。因此，很多企業(yè)嘗試從外部招募高級(jí)人才。歸結(jié)起來，企業(yè)引進(jìn)“空降兵”一般不外乎有以下幾個(gè)出發(fā)點(diǎn):

1、企業(yè)面臨生死存亡、經(jīng)營困頓，需要“空降兵”救亡圖存;

2、企業(yè)組織變革需要推陳出新，在組織文化、流程、運(yùn)營管理模式方面有所革新;

3、企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，需要行業(yè)領(lǐng)軍式的人才快速占領(lǐng)市場和拓展業(yè)務(wù)；

4、企業(yè)兼并整合中需要“空降兵”扮演重要角色，推進(jìn)并購整合。

但“空降兵”進(jìn)入一個(gè)新公司，是否就能夠適并很快地解決企業(yè)面臨的問題呢?根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)和研究，新上任的”空降兵”欲開展工作，可能會(huì)面對(duì)一些困難，如表下所示。

面對(duì)這些挑戰(zhàn)，“空降兵”怎樣才能成功著陸呢?這還需要企業(yè)HR和“空降兵”聯(lián)手彈奏一支四步曲:引進(jìn)管理一降落計(jì)劃一沖突防御一退出機(jī)制。

管理空降團(tuán)隊(duì)，向來是對(duì)老板管理能力的挑戰(zhàn)。

空降團(tuán)隊(duì)出問題，通常出在三個(gè)方面：

第一、空降團(tuán)隊(duì)與原團(tuán)隊(duì)文化做事方式不相容，難以融入形成合力

第二、空降團(tuán)隊(duì)的薪酬待遇易引發(fā)舊團(tuán)隊(duì)的對(duì)比不平衡，引發(fā)更大的沖突

第三、空降團(tuán)隊(duì)所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域由于其抱團(tuán)特點(diǎn)，可能處于無人駕馭的失控狀態(tài)

那么，一個(gè)企業(yè)如一定要引進(jìn)空降團(tuán)隊(duì)，并能管理好，需要在這四方面下功夫：

空降對(duì)于企業(yè)和空降者來說，都是巨大的挑戰(zhàn)，即使是空降一個(gè)高階管理者，對(duì)雙方來說，也是非常痛苦的一個(gè)過程，不要說是空降一個(gè)團(tuán)隊(duì)了，成功的概率非常之低。

這里面最為影響成功與否的是企業(yè)的文化價(jià)值觀。

企業(yè)的文化價(jià)值觀就像一個(gè)人的性格，這個(gè)性格是開放的，包容的，或者是封閉的，固執(zhí)的，或者是其它的，這決定了一個(gè)企業(yè)除規(guī)章制度以外，做事的行為規(guī)范，方式和思路。這種文化，是經(jīng)過經(jīng)年累月長期形成的，有些企業(yè)推行文化價(jià)值觀，從而人為刻意地對(duì)文化形成了影響，有的企業(yè)從來不推行，那么也會(huì)自然形成一種文化，不管這種文化是優(yōu)良與否。

如果空降團(tuán)隊(duì)的文化價(jià)值觀理念和企業(yè)本身的文化價(jià)值觀理念極度沖突的話，你是無法管理的，無論你想盡一切辦法去管理，最終應(yīng)該還是會(huì)以失敗告終。所以，在招聘這個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，理念的考察應(yīng)該是放在第一位的，當(dāng)然如果老板本身想要改造企業(yè)的文化價(jià)值觀理念，那么你招聘的時(shí)候就只要關(guān)注這個(gè)團(tuán)隊(duì)的理念是否和你所期望的一致就可以了。

既然已經(jīng)決定了使用空降團(tuán)隊(duì)，那么你的管理的首要方針就是信任他們，支持他們，并且要持續(xù)地支持他們，依我的經(jīng)驗(yàn)，至少需要兩年時(shí)間。在這兩年時(shí)間里，頭半年，是他們熟悉的階段，后半年才是他們正式地大力開展工作的階段，在這后半年，一定會(huì)有許多的沖突和障礙，這個(gè)時(shí)候如果沒有老板的支持，等于是無源之水，搞不好這個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)全軍覆沒。

經(jīng)過這一年之后，第二年才是他們有可能產(chǎn)出成果的階段，你給他們一年時(shí)間，如果最后沒有良好的業(yè)績，那么這說明你的嘗試是失敗的，那時(shí)你要做出決定，是否還需要這個(gè)團(tuán)隊(duì)。所以我說一般要兩年時(shí)間。

支持他們，不等于放任不管，你要做以下三件事情：

一：和他們?cè)O(shè)定目標(biāo)，也就是業(yè)績指標(biāo)。

1.先不要著急去管理，首先要想辦法融入原有組織人，理清里面的關(guān)系。

2.不用過分親近老員工，但給予適當(dāng)尊重。剛空降的時(shí)候一定要大度，不給他們找事的機(jī)會(huì)。

3.找到有上進(jìn)心有想法的員工，資源傾斜培養(yǎng)。

4.做好自己的本職工作，帶好有上進(jìn)心的人。然后就是等，等工作有起色了，對(duì)不忠誠員工邊緣化管理。

到此，以上就是小編對(duì)于深圳情投意合公司電話的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于深圳情投意合公司電話的1點(diǎn)解答對(duì)大家有用。